El teletreball, e-treball, tele-desplaçament o treballar a casa es diu que consisteix a realitzar l’activitat professional en una ubicació diferent de l’oficina, normalment el domicili, i en un horari laboral distint de l’habitual. Ara bé, aquesta només és una forma de definir el teletreball.
N’hi ha d’altres que el consideren com una forma flexible d’organització del treball que consisteix a realitzar l’activitat professional sense la presència física del treballador a l’empresa durant una part important del seu horari laboral i que, a més, implica un ús intensiu de: les tecnologies de la informació, algun mitjà de comunicació (telèfon, correu electrònic, missatgeria instantània, etc.) i aporta un valor afegit per al teletreballador dins l’empresa relacionat amb l’ús d’aquestes tecnologies.
Però hi ha altres formes d’entendre el teletreball, com per exemple aquella principalment acceptada per les organitzacions nord-americanes, que diu que el teletreball es dóna quan els treballadors redueixen els seus desplaçaments en traslladar tot o part del seu treball d’un lloc diferent a l’habitual (l’oficina).
Amb tantes i tan variades definicions es pretén mostrar que sí, que el teletreball duu 30 anys formulat, que ha estat relativament aplicat i utilitzat però segueix tan verd que ni amb esforços hi ha una definició clara, i ja ni parlem d’una regulació o normativa que s’encarregui d’establir una estructura mínima.
Va ser Jack Nilles, al voltant dels anys 70, qui va crear els termes telework i telecommuting. La idea de Nilles a l’hora de formular el teletreball es podria resumir amb una de les seves cites més conegudes:
“En la societat de la informació ha de ser el treball el que transiti per les xarxes virtuals i no els treballadors per les xarxes de carreteres”.
I no li faltava raó, la forma mitjançant la qual es distribueix la informació en l’actualitat canvia les nostres vides personals i professionals. Ens desplaçam cap a una societat cada dia més global, i en aquest camí el teletreball pot i ha de representar una passa ineludible. A la vegada que permetrà desenvolupar-nos professionalment des de qualsevol lloc i en qualsevol moment, podrem alleugerir les nostres vides de càrregues i estrès laboral.
Una gran quantitat d’estudis i avaluacions, tant del sector privat com del públic, han demostrat la vàlua del teletreball com un mètode per millorar la forma de vida del treballador, l’estructura organitzativa d’una empresa, la productivitat de tant un com l’altre i el reclutament i retenció de talents. Tampoc podem oblidar que permet el constant creixement de les empreses mentre milloren la seva competitivitat global, la creació de feina i l’equilibri de vida personal, familiar i laboral. I sense oblidar les reduccions en el consum d’energia, els problemes al transport, la contaminació o en el nombre d’accidents que es produeixen, per exemple.
Per aquesta raó es diu que el teletreball és el sistema d’organització equivalent a la Navalla Suïssa, és a dir, un eina multi-propòsit que pot aconseguir moltes coses útils i productives.
Ara bé, tots aquests avantatges no arriben per art de màgia. Es requereixen principalment dos canvis importants si es desitja implementar un esquema de teletreball de la millor forma possible:
1.- Un canvi en la cultura de treball. És necessari que tant els treballadors a distància com els presencials passin del “sistema per observació” (on l’horari és el centre de l’univers) a un “sistema per objectius” (on allò important de veritat és el treball i els resultats obtinguts, independentment de quan es realitza aquest treball). Mantenir un sistema per als treballadors presencials i un altre per als teletreballadors pot ser una font de conflictes dins l’organització.
2.- Un alt aprofitament de les noves tecnologies (correu electrònic, missatgeria instantània, xats, intranets, etc.) per fer possible el contacte eficient entre el teletreballador i l’empresa.
Des de la Fundació iBit ja fa anys que es possibilita als seus integrants l’accés al teletreball, actualment a una tercera part de la plantilla. Aquest fet, juntament amb l’escassa regulació a nivell oficial existent en la matèria, tema al qual dedicarem la deguda atenció un altre dia, ha generat la necessitat d’establir a nivell intern tota una sèrie de polítiques i protocols que determinin l’accés i ús del teletreball.
Malauradament el teletreball està encara lluny de ser una realitat habitual i és encara una excepció, tot i que cada vegada hi ha més iniciatives a nivell local en aquest sentit.
Esperem que no siguin flor d’un dia.